El juego de la diversidad, o juegas o pierdes.

La diferencia llega al integrarla.

La diversidad ha demostrado brindar una perspectiva transformadora en todas las empresas que logran integrarla efectivamente.

       En el artículo pasado mencionamos la nueva campaña de Nike y su controversia. Muchas veces desenfocamos la atención del verdadero mensaje de una iniciativa y lo bien que puede estar alineada a la filosofía organizacional. Lo que lleva años levantándose en lucha por un ideal, tiene una gran explicación en la psicología de la integración social.  Desde que el ser humano implementó la transición a la industrialización, el Fordismo y su filosofía de dejar los problemas en la puerta; ha decidido llevar sus problemas a donde él entiende que necesita. Vivimos en lo que se ha llamado un neocapitalismo que busca reestructurar el capitalismo hacia una ideología más social.  Por lo que las organizaciones han tenido que evolucionar perspectivas conservadoras y puramente económicas a implementar medidas de integración del personal y hacerlo sentir a gusto, conectado con su organización y buscando lo mejor para su lugar de trabajo.  Esto trae a las organizaciones a un juego más interesante y lleno de oportunidades.

EL JUEGO DE LA DIVERSIDAD

Comencemos por establecer las reglas del juego.

1. Para poder jugar debes comenzar a transformar tu perspectiva hacia una enfocada en las capacidades que puede tener una persona. Si confías simplemente en tu juicio, ya estamos alterando el proceso. El juicio (determinar lo que es bueno o menos bueno) es importante en la toma de decisiones pero la evidencia científica, medible y que demuestre que te va a traer el mejor desempeño en tu área de trabajo, es esencial. Así que tenemos que conseguir una estrategia que nos ayude a implementar medidas que evaluen y predigan el desempeño del personal. Enfocandonos en las capacidades (cognitivas, fisiológicas, interpersonales, resolución de conflicto, entre otras), actitudes y desempeño tenemos un panorama más claro de lo que debe ser cada componente de nuestra empresa. Orejita: Busca un/a psicólog@ industrial y vas a la segura.  Están capacitad@s para trabajar junto a tu organización basándose en evidencia y dispuestos a poner su licencia por ello.
2. La diversidad es mucho más que hombres y mujeres. La diversidad va desde hombres y mujeres, orientación sexual, género, sexo, identidad sexual, cultura, raza, nacionalidades, personas con diversas capacidades funcionales (o personas con discapacidad), personalidades introvertidas, extrovertidas o bivertidas, entre otras. Recuerda nuestra constitución, leyes laborales que protegen al empleado y el Equal Employment and Ocupation Comitee (EEOC) que te exige equidad a la hora de seleccionar el personal. Lamentablemente si buscas evitar cierta población y aún no has tenido un conflicto legal, más allá de evitar un/a empleado/a prejuiciosamente indeseado/a está perdiendo una posible oportunidad de enriquecimiento organizacional.
3. La retroalimentación o feedback lo son TODO en una organización inclusiva . La única manera en que la organización es exitosa fomentando una filosofía altamente inclusiva es si constantemente busca la manera de eliminar el discurso discriminatorio. A veces, lo expresamos por práctica en nuestro desarrollo. Cultural y socialmente el/la puertorriqueño/a viene de generaciones altamente machistas y discriminatorias en muchos sentidos. Por lo tanto, aunque no hablemos conscientemente discriminantes, hay que reforzar evitarlo. De la única manera que lo logramos es escuchándolo de una persona que lo logre percibir de nosotros.
4. Implementa una filosofía inclusiva como parte de las bases de tu organización. “Todo lo que se escribe conscientemente, se aprende” me decía una maestra de escuela intermedia. Por lo tanto la mejor manera de fomentar la inclusión de la diversidad es escribiendo y distribuyendo la nueva filosofía organizacional con todos sus componentes para que nunca se olviden de los valores institucionales.
5. Valora sus creencias y ofrécele un lugar en tus políticas institucionales. No hay mejor sensación que llegar a tu área de trabajo y saber que tus creencias son respetadas. Que tienes un lugar donde observan lo que puedes ofrecer, no de donde vienes o quién te gusta ser en tu privacidad y fuera del trabajo. Rottinski (como citan Sears, Rudisill, y Mason-Sears, 2006) propone siete categorías para profundizar en el origen de empleados multinacionales:  (1) sensación de poder y responsabilidad, (2) enfoques de gestión del tiempo, (3) definiciones de identificar y propósito, (4) régimen de la organización, (5) noción de territorio y las fronteras, (6) los patrones de comunicación y, (7) modos de pensamiento.  Con esta herramienta se pretende eliminar o al menos saber el origen que pueda llevar a un prejuicio o un comportamiento negativo en la empresa

Las ventajas al ganar el juego de la inclusión son: 1) al tener un cuerpo laboral diversificado tienes en tu poder un excelente recurso para atender el mercado al que pertenecen (Gallos, 2006). Si abarcamos este punto desde una estrategia de la rama del mercadeo, podríamos inferir que tienes la fuente de información para tu mercado meta; que es la dirección hacia donde la empresa enfila su interés; en tu trabajo. Si observamos al personal como una enorme máquina, vemos que la misma depende de todos sus engranajes para poder funcionar.  Al analizar International Business Machine Corporation (IBM), podemos ver cómo alcanzaron un nivel de liderazgo prestigioso tan solo con promover la diversidad de pensamiento de las distintas personas en su cultura empresarial.  En su contexto histórico IBM siempre se encontró a la vanguardia de la innovación. La empresa fue fundada en los años 1890, con la intención de crear cómputos, escalas y tabulaciones, pero evolucionó en 1914 a una empresa de tecnología avanzada dirigida a la innovación.  Luego se posicionaron como pioneros en el 1995 estableciendo una reforma de inclusión a la diversidad en la empresa; un plan de reestructuración en la cultura interna que reafirma su compromiso social (IBM, 2008). 

IBM es la empresa que establece un estándar de calidad completamente transformacional en el área laboral con la inclusión de la diversidad a través de programas de diversidad que fomentan la inclusión del personal.  Además de establecer un plan de reestructuración, el personal administrativo se reunió con los empleados y buscó la manera de satisfacer sus exigencias para aceptar esta nueva cultura empresarial. La compañía identificó ocho sectores de la población dentro de su empresa y fue uno/a por uno/a encuestándolos para saber cómo llegaría al acuerdo de la inclusión en la diversidad (Gallos, 2006).

En conclusión con esta iniciativa de la inclusión se obtiene: innovación, posicionamiento, progreso, retención de personal, socialmente produce un proceso de evolución social-cognitivo.  Por redactarlo de una manera coloquial, los empleos han dado un upgrade de cómo eran hace 30 años atrás y por consiguiente las empresas tienen la responsabilidad social y empresarial de cubrir estas áreas de suma importancia. Por lo tanto, no es una moda, la transición debe ocurrir. Así sea por iniciativa de la administración o a través de los servicios de una persona capacitada para trabajar con los empleados y su comportamiento dentro de una organización.  Al final del juego, ganan las compañías que poseen las mejores destrezas para posicionarse en el mercado. Así que te pregunto:

¿Qué jugador quieres ser?

Referencias:

Gallos, J. V. (Editor, 2006). Organization development: A Jossey-Bass reader.  New York: Jossey-Bass.  

IBM. (2008). A history of progress. Obtenido de: http://www-03.ibm.com/ibm/history

Sears, R., Rudisill, J., & Mason-Sears, C. (2006). Consultation skills for mental  health professionals . (1st ed.). New Jersey: John Wiley & Sons.