En cada break, en cada conversación que tenemos con ustedes, tenemos una misión detrás de todo: aportar al bienestar de los que nos ayudan a crecer. Esas personas que decidieron unirse a su equipo de trabajo conociendo el costo de levantar una cualidad que se pierde fácilmente en medio de las dificultades; la motivación para continuar luchando. Sin embargo, es un trabajo profundo en el que podemos aportar positivamente o empeorarlo si creemos que es una situación global y no un sentimiento común que necesita transformarse para salir adelante en esta crisis.
¿Poético, no? ¿Pero vamos a ver cómo lo llevamos a la práctica?
Definamos que es necesario para levantarse de las adversidades, cuales son las cualidades de esa cualidad, cómo llegamos a ello como grupo y finalmente como organización. Primero: Necesitamos una cualidad que fomentar en común. La definición perfecta para poder enfrentar las crisis (individuales y colectivas), pero más importante que se vuelva en una cualidad aprendida, no momentánea, que tal… la resiliencia. La gente la conoce, es catchy, tiene un concepto social para mostrarse fuertes ante la competencia. Pero lo más importante es su definición, la resiliencia es el proceso de adaptación exitosa frente a la adversidad, el trauma, la tragedia, las amenazas o las fuentes significativas de estrés (APA, 2009).
Pero, esta cualidad es individual, yo quiero que se levante mi organización y que se motive mi personal.
Como todo profesional, hay que atender los problemas desde las raíces. Lamentablemente, la motivación requiere de otras cosas que no son solo agradecer tener trabajo, a pesar que es un factor motivador, tenemos que ayudarlos a enfrentar esta adversidad y aportar a su vida para que crezca tu fuerza laboral. Así que tomamos como punto de partida la resiliencia.
La resiliencia es un proceso, no es una cualidad en su forma natural. Requiere de una serie de actitudes e interacciones para alcanzarla. En un esfuerzo por mejorar la resiliencia en el ejército, la Universidad de Pennsylvania (2018) compartió una serie de cualidades que son esenciales para poder demostrar cualidades de resiliencia. Las cualidades fueron (University of Pensylvania, 2018):
- Auto-conciencia
- Autorregulación
- Optimismo
- Autoeficacia
- Agilidad mental
- Conecciones interpersonales.
Y evitar (Meneghel, Salanova y Martínez, 2013):
Ahora bien, es muy poderoso conocer cómo fomentarlo practicamente o en términos conocidos, pero en el caso de evaluarlo consideramos las que se mencionan en el CAPPSY (Omar, Salessi y Urteaga, 2014). , una prueba aprobada que mide el capital psicológico en las organizaciones. Y una de las áreas que evalúa esta prueba es la resiliencia que contiene las siguientes actitudes:
- Bienestar subjetivo
- Optimismo
- Sentido del humor
- Afrontamiento o Coping Positivo
- Inteligencia emocional
- Valores interpersonales
Todas estas cualidades funcionan con su debido procesamiento individual y cuando se presenta una adversidad, tenemos los diferentes efectos que tienen sobre las personas como lo presenta el modelo de resiliencia de Richardson (1997). Si estas cualidades se fomentan, logramos llegar a una resiliencia optima.
La adversidad siempre tendrá un efecto sobre las personas. En este modelo vemos que lo esencial es tener los recursos internos y ambientales que nos ayuden a manejarla. Si nuestros recursos lo permiten, podemos llegar a una adaptación positiva y a una reintegración o zona de bienestar. Ese es el mejor resultado ante una adversidad. Sin embargo, puede que los recursos no alcancen para manejar la adversidad y nos lleve a una ruptura o trastorno. Podemos regresar a la zona de bienestar, pero probablemente haya rastros que haya que recuperar. Por otro lado, nos puede afectar al nivel de no volver a ser funcionales como antes, estos son los casos más afectados de todos. Son los casos más delicados, que quizá no puedan regresar a trabajar como antes, pero que una organización que realmente se preocupa, buscará la mejor manera para apoyar a su equipo de trabajo quizá no con dinero, pero con apoyo.
La reintegración con resiliencia es cuando logramos regresar de la ruptura con aprendizaje (cambio en conducta) porque esa experiencia se vuelve repertorio con capacidad de continuar determinado y con mayor fortaleza. La homeostasis es que no es una adversidad suficiente que logra la ruptura en la persona, es solo la adversidad.
¿Pero si las personas no se afectan con esas adversidades, no es mejor que si obtienen la resiliencia que tienen que atravesar la ruptura?
El problema con las adversidades es que no podemos determinar la severidad con que nos adaptamos a nuestra realidad. Así que no viene nada mal estar preparados antes de que ocurra otra crisis.
¿Y en qué me ayuda eso a mi organización?
Vamos a llegar a eso… Pero primero hablemos del grupo de trabajo. Ya tenemos a cada persona sólida en sus actitudes para mejorar su enfrentamiento a las adversidades y lo más importante, sabemos cómo rebotar de las situaciones de crisis. Asi que hablemos del equipo de trabajo.
- En una organizaciones hay 3 factores que afectan el bienestar los podemos resumir en EPO: Externo, Puesto y Organización (Salanova, 2009).
- Externo: todo lo relacionado a lo que ocurre fuera de la organización pero afecta directamente el funcionamiento: economía, salud, legislaciones, etc.
- De puesto: tareas, descripción de las tareas, evaluaciones, etc.
Organizacionales: nuevas competencias, estrategias de conciliación, reestructuraciones, etc.
Como podemos desarrollar resiliencia grupal debemos considerar fomentar: Comunidad, competencia, conexiones, compromiso, comunicación, coordinación y consideración (Horn y Orr, 1998) y “gestionar los procesos de trabajo (p. ej., autonomía, etc.) que influirán en el desarrollo de empleados/equipos saludables que muestran elevados niveles de bienestar (p. ej., resiliencia, etc.) y que en conjunto generarán resultados organizacionales saludables (p. ej.,desempeño in- y extra- rol, etc.)” (Meneghel, Salanova y Martínez, 2013). Para entonces poder obtener los resultados que esperamos de un grupo u organización resiliente: actitudes positivas hacia el trabajo, reincorporación al mercado, desempeño mejorado, demandas y recursos laborales mejoren. Es importante que entendamos que para tener actitudes resilientes leamos con detenimiento lo que debemos fomentar individual y en lo más reciente: lo grupal. Con aprendizaje colectivo en estas filosofías y estratégico. Tenemos que transformar desde lo más simple o único a un sentimiento de comunidad que se comparta entre todos. Lo mismo que en la biología: cada célula debe estar funcionando como se supone para que el organismo pueda operar.
Chevere… y ahora ¿cómo me garantizas ese rebote en operaciones, en los ingresos?
Con el modelo propuesto por BSI (2019), podemos tener un poco de perspectiva en cuanto a esto. Es curioso, porque lo que Salanova buscaba en 2013 que era ese procedimiento a nivel operacional industrial, BSI en Inglaterra logró completarlo con este modelo.
Es curioso porque es un proceso pero de la misma manera es un ciclo de mejora continua. Pasa de sobrellevar las situaciones a utilizar la integración de la conducta con las estrategias organizacionales para realmente alcanzar la resiliencia organizacional. Para esto se así el producto, las personas y el proceso deben ser estratégicamente analizados considerando los retos de cada uno en el ambiente pero a la misma vez, asegurándose de tener las herramientas que te exigen las circunstancias de crisis. Se requiere que seas organizacionalmente ágil (que puedas ajustarse constantemente a lo que se presenta), que sea robusto (sólido en atender muchas cosas al mismo tiempo y prever lo que pueda ocurrir) y adaptativo (que se modifique y se sostenga ante las nuevas demandas). Lo más esencial es que entiendas que tus sistemas de información deben ser defensivas, que la protejas y sepas como cuidarla o destruirla si es necesario, cuantifiques y mitigues tus procesos de cadena de producción y que tus sistemas operacionales valoran a las personas que lo levantan; que se rete y reinventa constantemente. Es entonces que tienes un proceso resiliente en tu organización para atender las emergencias.
**Importante: Las cualidades individuales varían dependiendo de la evaluación y su país.
Siente la entera confianza de dialogar con nosotros para conversar de nuestro modelo y cómo podemos aportar a tu mejoría y empoderamiento organizacional. Síguenos en FB: SIMPIO PR LLC para “SIMPIO TIPS” donde compartimos información semanal con videos cortos de enrriquecimiento organizacional ya sea en Mercadeo o Psicología Industrial Organizacional y nuestros Coffee Break’s o Covid Breaks que prácticamente son webinars gratuitos.
Mucha salud, mucho éxito y muchísimas gracias por su apoyo.
Referencias:
American Psychological Association (2009). Resilience. Recuperado 16/07/2013, de http://www.apa.org/ practice/programs/campaign/resilience.aspx
Meneghel, I., Salanova, M & Martínez, I. (2013). El camino de la resiliencia organizacional: Una revisión teórica. Revista de Psicologia, Ciències de l’Educació i de l’Esport, 31(2), p. 13-24. ISSN: 1138-3194.
Omar, Alicia, Salessi, Solana, & Urteaga, Florencia. (2014). Design and validation of the CapPsi scale to measure psychological capital. Liberabit, 20(2), 315-323. Recuperado en 27 de agosto de 2020, de http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1729-48272014000200012&lng=es&tlng=en.
Salanova, Marissa. (2009). El engagement en el trabajo: Cuando el trabajo se convierte en pasión. Alianza Editorial, p. 75.
Salanova, Marissa. (Mar, 2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes. Gestión práctica de riesgos laborales, (58), p. 18.
West, B. J., Patera, J. L. & Carsten, M. K. (2009). Team level positivity : investigating positive psychological capacities and team level outcomes. Journal of Organizational Behavior, 267, 249-267. doi:10.1002/job
SIMPIO PR LLC 